Построить организацию в условиях динамической среды и несовершенного законодательства способен тот, кто умеет бесстрастно оценивать ситуацию и приспосабливать к ней свои планы. Приводя в систему полученные в ходе практической работы и наблюдений знания, хотелось бы сделать несколько важных, на наш взгляд, выводов для понимания причин успешности и долгожительства некоторых современных организаций. Мы попробовали изложить их в форме тезисов.

Приводя в систему полученные в ходе практической работы и наблюдений знания, хотелось бы сделать несколько важных, на наш взгляд, выводов для понимания причин успешности и долгожительства некоторых современных организаций. Мы попробовали изложить их в форме тезисов.

1. Идеальная организация

Это та, которая позволяет достичь своих целей хозяевам, менеджменту и персоналу. При этом миссия такой организации востребована в среде, а клиент выбирает ее продукцию потому, что она имеет конкурентное преимущество.

В ее организационной культуре преобладают открытость, доброжелательность, но и прагматичность, что позволяет ей быстро адаптироваться в постоянно изменяющейся среде. Сотрудники «идеальной организации» заинтересованы в конечном результате ее деятельности и не боятся принимать и организационные проблемы, и особенности среды такими, какие они есть, без страха и истерик.

Чтобы существовала такая «идеальная организация», необходимо, чтобы в ней работали «идеальные менеджеры». «Идеальные менеджеры» — это люди, обладающие системным мышлением, четко знающие границы управляемых ими подсистем, общие и свои личные цели, умеющие учитывать динамику происходящих в организации и среде процессов, способные увидеть и оценить и возможные угрозы, и открывающиеся возможности.

Сегодня «идеальный менеджер» — это человек, прежде всего владеющий навыками профессии, жесткий прагматик, ориентированный на успех, с железными нервами, но и достаточно гибкий. Человек, твердо знающий, чего он хочет и как достичь своих целей. Таких приближенных к идеалу менеджеров в нашей стране становится в последние годы все больше, что внушает надежду на появление в скором времени и «идеальных организаций».

2. О пользе здравого смысла

Наши менеджеры постоянно учатся. Мы встречали людей с тремя вузами за плечами. Безусловно, постоянное самосовершенствование необходимо. Люди с таким стремлением к знаниям внушают уважение. Но в сверхобразованности, особенно в области управления, кроется ловушка.

Современный менеджер вынужден опираться на достижения ученых разных направлений. Однако все эти ученые в абсолютном большинстве случаев проводили свои исследования, разработки и приходили к некоторым выводам, изучая опыт крупнейших корпораций мира. Только такие гиганты имеют возможность тратить огромные суммы денег на исследования и разработки в сфере управления.

Для этих «монстров», соревнующихся друг с другом, любое, даже минимальное конкурентное преимущество в силу огромных оборотов превращается в сотни миллионов прибыли. Эти корпорации, находясь в предельно жесткой конкурентной среде, максимально заинтересованы во внедрении новейших разработок. Подавляющее же большинство других организаций располагает ресурсами совсем иного порядка, находится в иной культурной среде, вынуждено подчиняться совсем иным требованиям рынка.

Достаточно часто, следуя за управленческой модой, российские менеджеры наносят непоправимый вред своим организациям. Цена абстрактно полезных нововведений оказывается непомерной. То, что было эффективно за рубежом, в российских организациях часто выглядит как инородное и вычурное.

Спасает от таких ловушек только здравый смысл, позволяющий прагматично оценить реальные ресурсы организации и развивать ее планомерно, трезво оценивая необходимые и достаточные изменения.

3. О приоритетах

В любой организации менеджер каждый день сталкивается с необходимостью решать множество проблем. Особой доблестью считается умение принять разумное решение за пять минут, провести изменение мгновенно.

Главным талантом в работе менеджера является умение выстроить проблемы по степени их важности, вычленить главное. Незнание, с чего начать, чему отдать предпочтение, делает работу менеджера бессмысленной и опасной для организации. Слишком часто решения принимаются хаотически, бессистемно, на основе прошлого опыта, либо «по науке», либо просто из-за личных предпочтений.

Вот пример. Организация начала торговый бизнес с нуля. Естественно, на первое место в перечне проблем должна была выйти организация технологии продаж. Сначала маркетинг клиента и продукта, и только потом — построение адекватной, эффективной технологии продаж и удобной для менеджмента структуры управления. Однако менеджеры, основавшие эту фирму, прочитали несколько книг по теме «Оптимальные структуры управления». Затем они почти год обсуждали, какая структура управления им нужна — матричная или дивизионная. Бизнес все это время не развивался.

Только всесторонний и постоянный анализ и оценка всех функций организации может продиктовать правильное распределение приоритетов в некоторый момент времени. Любые попытки заменить такой анализ абстрактными теориями, мифами и творческими озарениями приводят к отрыву организации от реальности, увеличению рисков, делают ее неуправляемой.

4. О власти

«Идеальная организация» может состояться только в том случае, если каждый менеджер наделен таким объемом власти, прав и информации, необходимых для принятия решений, которые соотносимы со стоящими перед ним управленческими задачами и соответствуют его положению в структуре управления.

Горизонтальные системы менеджмента, создание управленческих команд, развитие лидерства вместо привычного администрирования могут быть полезными только тогда, когда и организация, и ее среда к этому готовы. Ровно настолько, насколько топ-менеджер отдал власть и права вниз, настолько он сам этого лишился. Он должен отказаться от привычного «генеральского» стиля и превратиться в фасилитатора командного взаимодействия своих подчиненных.

При этом никто не снимает с него ответственности за ошибки подчиненных. Мало того, командный стиль общения возможен только в том случае, если в культуре организации бытуют открытость, право высказывать любые мысли и чувства, не боясь потерять статус, доступ к любой информации, имеющей отношение к организации. Осуществлению этих обязательных для командного управления требований препятствует весь предыдущий менеджерский опыт. В нем власть — это и средство достижения собственных целей, и сама цель, а владение недоступной для других информацией — главный символ и инструмент власти, где вместо открытости пропагандируется конфиденциальность.

Менеджеры в сегодняшней России не слишком готовы принять власть и ответственность. Власть нельзя просто получить, так же как и навязать. Ее нужно завоевать, так как в организации власть менеджера и уровень взятой им на себя ответственности прямо пропорционально связаны с величиной его дохода.

На практике мы не слишком часто встречаемся с хозяевами и генеральными директорами, действительно пытающимися отдать власть: в бизнесе это означает право прежде всего самостоятельно распоряжаться деньгами. Еще реже встречаются менеджеры, на деле способные эту власть и ответственность на себя принять. Они не готовы к ним ни в психологическом, ни в материальном смысле, когда в случае провала и неудачи приходится расплачиваться своими собственными деньгами, репутацией, карьерными перспективами — принимать риск на себя.

5. О масштабе организации

Обратите особое внимание: структуры и системы управления — это очень дорогая вещь Расходы на содержание управления, на его выстраивание, распределение ответственности, организацию информационных потоков и т. п. очень велики. Любая реальная организация сможет выжить на рынке, если ее продукция по цене и качеству конкурентоспособна. Существенную долю цены продукта составляют управленческие расходы. Грубо говоря, в «идеальной организации» прибыль получают за счет отлаженной эффективной технологии работы при требующем минимальных расходов управлении. Однако никто не знает, что это такое — «минимальные расходы на управление». Остается полагаться на здравый смысл, то есть выстраивать свои менеджерские приоритеты.

Если вы владелец булочной в жилом районе, то ваш маркетинг и работа с социальным атомом сведется к взаимодействию с жителями района и муниципальными властями. При этом главным для вас будет удовлетворение потребностей покупателей в хлебобулочных изделиях и соответствующие покупательским возможностям цены. Если же вы владелец хлебозавода и сети булочных, то у вас есть как минимум две возможности:

В России широко распространен миф о том, что устойчива и неуязвима только большая организация, что цель менеджмента — обеспечить непрерывное увеличение размеров организации. Однако этот миф часто прямо противоречит главному требованию к организации — быть инструментом для достижения целей. Транснациональную корпорацию имеет смысл строить только тогда, когда ее размер соответствует целям лидеров и других членов организации.

6. О креативности в менеджменте

Нормальное управление всегда осуществляется в тесных рамках нормативных требований. Найти решение, не выходя за их пределы, — очень трудная и иногда действительно творческая задача. Но в современных российских организациях менеджерами часто становятся люди, пришедшие из других сфер деятельности, где представление о творчестве было совсем иным.

В советской науке, например, творчество практически не знало границ. Она финансировалась за счет государства, и любая творческая идея или гипотеза могла воплощаться и проверяться независимо от экономической целесообразности.

В работе менеджера такого рода безграничная креативность не просто опасна и вредна, она бессовестна. Ведь чрезмерно творческий менеджер играет в рискованную азартную игру на чужие деньги.

К сожалению, во многих российских организациях, где критерии принятия решений не определены, «научное творчество» расцветает буйным цветом. Нетерпение, склонность к оригинальным, интересным, но внесистемным и неэффективным решениям — беда многих российских менеджеров.

В подавляющем большинстве случаев лидер организации — одновременно и ее владелец. Это огромная проблема, так как предприниматель — человек, рискующий в бизнесе своими деньгами, а менеджер — человек, обязанный эти риски свести к минимуму. Когда два этих абсолютно разных взгляда на проблему уживаются в одном сознании, трудно ожидать эффективного менеджмента и разумных решений.

7. О панацеях в управлении

Управление — трудная работа. Поэтому очень хочется мечтать и верить в существование чудодейственных панацей от всех возможных бед. Маниловщина в нашем менеджменте распространена очень широко: «Вот пошлю всех своих менеджеров в Финансовую академию, и у меня все в организации станет хорошо».

К сожалению, с иллюзиями приходится расставаться: единственно верного пути нет, «верных путей» много.

Разрабатывая программу изменений, любой лидер организации должен ясно осознавать, что можно стремиться к тому, чтобы свести возможные риски к минимуму, но бессмысленно надеяться, что существует решение, не предполагающее рисков вообще.

Любое изменение организации обязательно подразумевает какие-то изменения самого лидера. Это очень сложно: ведь хотелось бы, чтобы изменялось все вокруг, но не я сам. К тому же внутри организации просто не предполагаются люди, имеющие право контролировать первое лицо. Поэтому принципиально важно, чтобы любой руководитель, решивший разработать и реализовать программу изменения своей организации, включил в нее требования к себе и разработал механизм реализации и контроля выполнения этих требований. В противном случае никаких существенных изменений не произойдет, просто потому, что все, что происходит в системе, идет от ее руководителя.

Человеческое общение внутри организации — скорее вопрос умения чувствовать и понимать людей, быть открытым для них. Прежде всего, менеджер или предприниматель должен точно знать, чего он хочет для себя. Только определив свои цели, можно создать образ организации, в которой они могут быть достигнуты.

Построить организацию в условиях динамической среды и несовершенного законодательства способен тот, кто умеет бесстрастно оценивать ситуацию и приспосабливать к ней свои планы. Хороший менеджер избегает лишнего риска, считает все, что поддается счету в организации, и не считает то, что нельзя сосчитать (например уровень культуры). Хороший менеджер должен уметь делать то, что кроме него никто не сделает, но и уметь поручать соответствующим сотрудникам и специалистам то, что он сам ни в коем случае делать не должен.

На память. Она очень хорошо сочетается с моими представлениями на тему идеального предприятия.

Чтобы создать лучший продукт — нам нужны лучшие люди . Чтобы иметь лучших людей, нам нужны лучшие условия работы, лучший офис, лучшая зарплата, лучшие возможности обучения.

Наши принципы

Доверие

В компании все строится на доверии. Руководство доверяет людям, а люди доверяют руководству. Это вылилось в такие вещи как отмена учета времени, оплата больничных без всяких справок (достаточно письма «я заболел»), отсутствие менеджеров среднего звена и соответственно контроля. В компании отсутствуют (или почти отсутствуют, мало ли что) политические игры. Профессионалам не нужен контроль — им нужна свобода.

Увлеченность

Человеку должно быть интересно работать. Учитывая, что мы делаем один продукт, бывают трудные времена. Мы стараемся дать людям свободу выбора задач и областей, насколько это возможно. Интерес к задачам на работе очень важен. Если человеку не интересно — все скатиться на средний уровень. А средний уровень — это забвение. Если человеку не интересно — ему тяжело просыпаться по утрам, лень ехать на работу, хочется читать новости и браться за дело как можно позже. От этого плохо всем.

Взаимоуважение

Люди разные. Невозможно нравиться всем. В большой команде неизбежно возникают конфликты, симпатии, нейтралитет и неприязнь. Неприязнь нужно и можно минимизировать всеми возможными способами. У людей должна быть возможность узнать друг друга лучше. Для этого отлично подходит общая кухня, общие обеды, общие выезды на природу и тп. Создать обстановку, где люди могут общаться — прямая задача любой хорошей компании. Не стоит бояться, что обеды затянутся и на кухне будут вестись холивары целый день. См. пункты Доверие и Увлеченность.

Эти три базовых принципа обязательны для каждого. Всему остальному можно научить.

Обучение

Раз в компании должны работать лучшие люди — надо дать им возможность развиваться и обучаться (иначе как они станут лучшими?) Сначала мы ввели Friday"s Shows — это пятничные эвенты, где мы смотрели какое-нибудь видео (час-полтора) и потом устраивали дискуссию по нему. Было довольно интересно. Также в это время проводилось достаточно большое количество воркшопов. Что у нас есть сейчас:

возможность посетить классную конференцию раз в год за счет компании. Это ведущие конференции по разработке ПО в Европе. Например QCon.
возможность тратить 5 часов рабочего времени на самообразование или свои проекты. Это большая половина пятницы. Далеко не все пользуются этой возможностью. Частенько чувство ответственности перевешивает и хочется доделать вот эту важную задачу сегодня. Пока реальный результат — игра пятнашки под iOS
повышение зарплаты привязано к обучению. Если человек не узнает ничего существенного нового за полгода — это нехорошо
покупка любых книг с оз бай или амазон
внутренние конференции раз в полгода. Конференция занимает целый рабочий день

Мы не берем на работу людей, которые не очень-то любят учиться. Если человек на интервью не может ничего внятного сказать — это большой минус. Любопытный человек всегда учится. Нам нравятся любопытные люди.

Лучшее место работы

Глупо экономить на рабочих местах, когда в компании работают лучшие люди, не так ли? У нас дорогая удобная мебель. Стол широкий и просторный, на него можно положить много ненужных вещей и комфортно программировать в паре когда надо. Стул каждый выбирал сам исходя из бюджета около 350 долларов. На Аэроны у нас пока денег нет к сожалению. Монитора два и больших. Рабочий комп мощный. Люди не сидят друг на друге. Огромных опен спейсов нет и не будет. Идеальный вариант — комнаты на 4-6 человек. У нас есть одна комната на 10 человек — остальные все меньше. Бесплатные обеды, хороший кофе, фрукты и сладости — это все очень тривиально и просто должно быть у любой хорошей компании.

Лучшие люди

Насколько сложно собрать команду, которая делает что-то лучше всех в мире? Зависит от этого «что-то». Например, сделать лучшую в мире операционную систему довольно сложно. А сделать лучший в мире инструмент для управления гибкими проектами гораздо проще — масштаб другой. В команде должны быть отличные программисты, классные тестировщики, офигенные дизайнеры, крутые специалисты поддержки и видение продукта. Должен быть четкий фокус. Должен быть all-in. Легко делать проекты на заказ, которые оплачиваются по заранее оговоренному графику. Гораздо сложнее решиться поставить все на один продукт. Но только так можно создать что-то новое. Только в этом случае вы можете сорвать банк на рынке.

Представлений об идеальной организации, которые могут быть официально декларированы (как не противоречащие прямо правовой структуре), не так уж и много. Перечислим наиболее распространенные.

Организация нормального порядка. В основе представления лежит ликвидация противоречий между различными структурными уровнями.

Например, выполнение плана {требование правовой структуры) невозможно из-за устаревшего оборудования (возможности технической структуры). В то же время организовать работу на новом оборудовании невозможно из-за отсутствия квалифицированных кадров (возможности персональной структуры), а свободные ставки недостаточно высоки (возможности формальной структуры) для приглашения квалифицированных работников со стороны. В этой ситуации вносятся изменения в формальную структуру (повышаются оклады) и осуществляется попытка решить данный комплекс проблем.

Управление при этом плетется в хвосте событий. Те или иные шаги предпринимаются после того, как всплыло то или иное противоречие: «Вот наведем элементарный порядок...» или «Вот решим проблему жилья...». И это латание дыр может длиться сколь угодно долго.

Образ противников такого подхода: «витающие в облаках», «уходящие от реальных проблем», «не живущие заботами предприятия» и т. д.

Организация передового предприятия. В основе модели лежит желание вывести предприятие в число «передовых», ^известных как передовые» путем заимствования передового опыта в различных областях и рекламы собственных достижений.

Рост престижа предприятия облегчает решение любых проблем - от приоритетного выделения ресурсов до привлечения квалифицированной рабочей силы. Желаемое нередко выдается за действительное, поскольку для рекламы не всегда имеет значение реальность достижений. Управленческие шаги во многом случайны и зависят от степени информированности о чужих достижениях в той или иной области. Заимствованное новшество подвергается «улучшению» еще до того, как до конца понято: «А мы сделаем еще лучше!».

Образ противников такого подхода: «консерваторы, погрязшие в рутине», «неспособные понимать новые и сложные вещи», «не думающие о престиже предприятия» и т. д.

Организация общей занятости. Модель базируется на желании полноценно загрузить всех работников предприятия.

Все работники заняты каким-то делом: один пишет, другой считает, третий землю копает. Никто без дела не сидит. Эта картина радует глаз руководителя, а также поборников «социальной справедливости:), понимаемой соответствующим образом.

Нужно или не нужно дело, эффективными или неэффективными методами оно ведется - вопрос второстепенный. Главное - чтобы никто не уклонялся от работы и чтобы работа эта была видна невооруженным глазом. Раздумывающие п курящие, ведущие разговоры вне рамик официального совещания действуют раздражающе: отлынивают от работы и подают дурной пример другим.

Образ противников такого подхода: «бездельники», «свободные художники)», «ставящие себя выше других», «непонятые гении» и т. д.

Организация рационального труда. Носителями этих представлений движет желание усовершенствовать всякую работу и всякое дело, устранив все лишнее и ненужное.

Всякое трудовое движение любого работника должно быть предельно рационально. Никакие силы - человеческие или механические - не растрачиваются впустую, все продумано, Есе регламентировано. Любое движение мизинца руководителя (которое, впрочем, тоже регламентировано) приводит в движение огромный производственный механизм, в котором каждый работник - винтик, правильно понимающий свою роль, довольный ею н получающий за нее точно рассчитанное вознаграждение.

Образ противников такого похода: «страдающие нехваткой серого вещества», «не понимающие сути маучно-гехнпческоп революции», «поддающиеся эмоциям» и т. д.

Организация человеческих условий. Представление порождено желанием создать всем работающим такие условия, при которых работа доставляла бы им максимальное удовольствие (пли минимальное неудовольствие), чтобы у них и мысли не возникло причинять предприятию какой-либо ущерб или искать работу на стороне: «Все силы - родному предприятию!».

Главное - живой человек с его проблемами, а не надуманный принцип. Все вопросы решают только те, кто за них потом отвечает. Роль управляющего сводится к оказанию квалифицированней управленческой («отеческой») помощи подчиненным.

На первое место выдвигается кадровая политика, которая понимается шире, чем обычно: если у работника есть личные проблемы, пусть он имеет возможность решить их в первую очередь, иначе все равно будет о них думать и плохо работать!

Образ противников такого подхода: «чужие, опасные люди», «выносящие сор из избы», «те, кому больше подошла бы работа в другой организации» и т. д.

«Компания номер один» или идеальная компания Если компания является частью сообщества, страны, если компания имеет высокие этические стандарты, финансовую мощь, привлекательные места, прогрессивные условия работы в долгосрочной перспективе — это будет мой идеал компании А также, если компания имеет гибкие условия работы, ясный путь продвижения, конкурентоспособное вознаграждение, международные возможности для карьерного роста и карьеры следуют надежной финансовой базы с полной занятостью является самым важным для меня. Чтобы быть идеальной компанией, она должна иметь четкое видение миссии и идеи для управления компанией, чтобы выкроить свое место в этом большом мире.

Есть множество преимуществ хорошей корпоративной культуры. Некоторые из этих преимуществ включают производительность, моральный дух и мотивацию у сотрудников, повышение взаимодействия и сотрудничества, текучести кадров и прибылей компаний. Компании должны работать для достижения «хорошей» корпоративной культуры, но и как потенциального сотрудника можно подобрать по культуре довольно быстро во время интервью. Задайте себе следующие вопросы, чтобы помочь определить, культура компании:

• Буду ли я принимать участие в решениях, которые касаются меня?
• У сотрудников компании сосредоточиться на получении работы, а не политика?
• Буду ли я нести персональную ответственность за свою работу?
• Буду ли я с нетерпением ждем прихода на работу в этой компании?

Если вы можете ответить «да» на эти вопросы, вы можете быть абсолютно уверен в пари, то это компания — близка к идеалу. Что для этого нужно сделать?

Улучшение организационной культуры

Обучение Ваших сотрудников в правильном направлении является важным шагом на пути повышения культуры работы организации. Когда ваши сотрудники знают, как делать вещи правильно и то, что компания ожидает от них, конфликты и ошибки могут быть значительно снижены.

Обсуждайте с членами команды вопросы, относящиеся к текущей культуре организации. Внесите изменения, которые вы найдете оправданными. Поддерживайте здоровое общение с командой. Расскажите команде о руководстве организации и стратегии, принятые для создания более привлекательной культуры в компании. Конфликты являются неотъемлемой частью любой организации, и имеют прямое отношение к здоровью своей культуры. Поэтому, когда возникают конфликты, руководство должно решить их быстро и дружно.

Создание объективной, прозрачной и справедливой системы разрешения конфликтов.

Позитивная культура компании может делать чудеса для вашего бизнеса, превращая обычных сотрудников в супер работников, которые идут дальше и выше Ваших конкурентов.

Обеспечивайте легкий доступ к информации

Разрешите сотрудникам быстрый доступ к информации, чтобы они могли принять самостоятельное решение, владея нужной информацией. Отсутствие этого может привести к потере возможностей и доходов.

Повышение вовлечения сотрудников

Без частых взаимодействий между сотрудниками, упускаются хорошие идеи и возможности. Результат: ценные рабочие, разочарованные своей незначимостью, что в результате плохого сотрудничества, может вызвать в уныние. И все-таки, как же развивать вовлеченность сотрудников, когда многие работают удаленно? IP-сеть с интегрированной передачей голоса, видео и беспроводная связь обеспечивают интерактивную веб-видеоконференции, IP-телефония, и другие инструменты, которые способствуют сотрудничеству.

Улучшите качество обслуживания клиентов Вашей компании

В жесткой экономической ситуации, улучшение обслуживания клиентов может быть ключом к выживанию. Репутация компании зависит от качества обслуживания клиентов. Жалуйте, клиентов, и ваша клиентская база увеличится за счет их родственниками и соседей, которых им порекомендуют довольные клиенты, работающие с вами. Но если недоволен один, это также может вызвать сарафанное радио. «Опыт, который люди приобрели, работая с вашей компанией, а затем, то что они слышат от друзей и членов семьи влияет на их восприятие и вероятность иметь деловые отношения с компанией. Поймите, что важно для клиентов. Скорость и доступность услуг являются универсальными истинами. Улучшение обслуживания клиентов — начинается с ваших сотрудников. Наиболее важные лица в схеме обслуживания клиентов является менеджер, так как текучесть кадров напрямую управляется руководителем. Другими важными качествами являются сопереживание, последовательность и терпение. Опыт имеет жизненно важное значение, но это может быть палка о двух концах: слишком много, и представитель может показаться педантичным или снисходительным; слишком мало, и представитель не будет знать, как обращаться в деликатных ситуациях. Улучшение обслуживания клиентов: Используйте Интернет инструменты для персонализации помощи Ваш веб-сайт, как правило, первое знакомство клиентов с вашей компанией, так что ваша домашняя страница должна быть удобной для пользователей.

Каждый новый день дает вам возможность двигаться вперед. Вы можете улучшить свой бизнес на нескольких фронтах: за счет увеличения прибыли, сокращения потерь, получить больше клиентов, расширение рынков.

1. Определите Ваши основные ценности Какая ваша миссия? Что делает ваш бизнес ценным больше всего?

2. Правильные люди Оценивайте потенциал нанимаемых людей и их совместимость с основными ценностями и корпоративной культурой. Задавайте определенные вопросы в интервью, которые сосредотачиваются на верности, страсти к своей работе, умении общаться и работать с другими людьми. Эти черты могут иметь значительное воздействие на производительность труда и слаженность ваших сотрудников.

3. Постройте систему доверия и подотчетности Ваши сотрудники должны знать, что вы уважаете их, и доверяете их способностям. Начнем с расширения прав и возможностей квалифицированных сотрудников для выполнения ими доли в принятии решений, затрагивающих компанию. Небольшое количество дополнительной ответственности показывает вашу уверенность. Если ваши сотрудники сделали ошибку, привлеките к ответственности — не наказывая их за неудачи, но, анализируя ошибки. Четко определите, что пошло не так, как это исправить, и как удостовериться, что это никогда не повторится. Доверие и ответственность выходит за рамки взаимодействия сотрудников, очень важно и отношения с клиентами. Если ваш бизнес не является честным со своими клиентами, это может повредить отношениям сотрудникам к клиентам. Учитесь на ошибках и держите свои обещания.

5. Награда Люди обычно хорошо реагируют на заслуженную похвалу и приобретают мотивацию продолжать делать хорошую работу, которая поддерживает основные ваши ценности компании. Лучший способ для Вас, чтобы использовать этот факт для создания стимулов производительности, которые вознаграждают сотрудников, когда они достигают цели. Награда не должна быть денежная — Вы можете альтернативно предлагать маленькие, уникальные привилегии, такие как лучшее место для парковки или почетное звание (например, «Работник месяца»). Сила и жизненность вашей корпоративной культуры сводится к вашим сотрудникам, которые делают работу, способствующая развитию ваших основных ценностей. Это позитивное отношение будет распространяться на все- улучшение отношений с клиентами, получая новый заказ, и улучшения вашего бренда, воспринимаемого людьми за пределами вашей компании.

Как улучшить моральный дух компании, не тратя денег

Боевой дух компании является ключевым показателем удовлетворенности сотрудников. Налоговые льготы имеют решающее значение при привлечении талантливых работников. Тем не менее, не денежное вознаграждение остается решающим ресурсом, который влияет непосредственно на улучшение морального состояния компании.

1. Определите, что мотивирует сотрудников с помощью опроса в таких областях, имеющих значение в развитии карьеры: лидерство, похвала, признание, статус, задачи благоустройства, и руководство других.

2. Свяжите видение компании и ее миссии подключив индивидуальные цели сотрудников. Создайте атмосферу, которая выражает искреннюю заботу о сотрудниках. Попросите сотрудников принести фотографии, краткие рассказы и памятные вещи. Жизнь работника и общего благополучия вписывается в большие цели, миссии и видение компании.

3. Прививайте чувство уверенности в способности компании предоставлять ресурсы для сотрудников, чтобы добиться успеха.

4. Выделите достижения и истории успеха сотрудников, разместив их на видном месте.

5. Покажите пример. Модель поведения, которые вы ищете в Ваших сотрудниках.

6. Содействуйте открытому общению в направлении достижения своих целей.

7. Повышайте уровень ответственности. Ставьте четкие цели для выполнения. Будьте готовы объяснить своим сотрудникам, как достичь цели. Будьте доступны для сотрудников. Помогите им выявить проблемы, работая вместе, чтобы преодолеть препятствия и объяснить, как достичь личного успеха. Поощряйте сотрудников проявлять инициативу решая проблемы и приветствуя их вклад.

Будьте изобретательны, создавая продуктивную и интересную среду для работы. Напечатайте плакаты с вдохновляющими высказываниями и разместите их на заметных местах.

1. Убедитесь, что ваши сотрудники понимают, что вы ожидаете от них. Сотрудники, которые понимают, что именно от них ждут гораздо более удовлетворены и продуктивны, чем сотрудники, которые должны догадаться, что нужно, чтобы успешно завершить свою работу.

2. Улыбки. Улыбки заразительны, если вы улыбаетесь, ваши сотрудники тоже улыбаются. Верно и обратное. Если вы проводите свой день с гримасой на лице, ваши сотрудники будут перенимать ваши кислое настроение.

3. Обеспечьте положительное признание. Сотрудники должны услышать, что они делают хорошую работу для того, чтобы продолжать делать хорошую работу.

Опросы показывают, что многие сотрудники более мотивированы, их работу ценят, признавая высокую оценку, чем на повышение оклада или дополнительные поощрения.

4. Позвольте вашим сотрудникам уйти раньше по случаю, если они заканчивают свою работу раньше. Некоторые сотрудники не хотят идти домой, и это нормально.

5. Сделайте рабочую среду веселой. Например, конкурсы отлично поднимают настроение и, как следствие, продуктивность работы. Рано или поздно люди перестанут бояться работы. Повысить мотивацию и лояльность компании можно сделать, внедрив менее жесткий график, привязав время работы к результату. Сотрудник может чувствовать ответственность за продуктивность использования своего времени.

Определите, что ваша компания может предложить для улучшения рабочей среды. Материальные стимулы, дополнительное обучение и другие льготы повышают производительность труда.

1. Узнайте, что мотивирует ваших сотрудников. Дайте им возможность сделать самооценку, чтобы увидеть, что мешает производительности на рабочем месте. Возможно, условия труда нуждается в совершенствовании (скорость интернета, наличие или отсутствие важных для работы приборов и т.д.).

2. Создание эффективных изменений в кратчайшие сроки может повысить производительность без каких-либо других расходов. Добавление новых ресурсов, гибкого времени, образование людей также важные составляющие мотивации и производительности.

3. Уберите неэффективные ресурсы. Это может быть оборудование или люди. Иногда плохое оборудование или плохой работник может создать менее желаемых результатов от деятельности. Обновите инструменты, которые являются существенными для производственного процесса, или замените работника, который отказывается соответствовать стандартам, установленным руководством. Улучшив окружающую среду, вы можете изменить конечный результат в вашу пользу.

Работодатели могут повысить производительность труда среди рабочих, улучшив условия труда и устранив препятствия, которые мешают работникам проявлять свои лучшие качества. Руководство должно обеспечить работников инструментами, необходимыми для выполнения своих обязанностей.

Построение команды

Такие события, как корпоративные вечеринки или прогулки улучшат моральный дух работников и позволят сотрудникам лучше узнать друг друга вне офиса. Отношения, построенные за пределами компании могут повысить командный дух на работе. События и мероприятия также улучшают удовлетворенность сотрудников, которые могут привести к повышению производительности.

Связь

Чтобы поощрять работников, руководство должно сообщить свои цели сотрудникам. Регулярные встречи помогут поддерживать ясное видение целей сотрудников. Рабочие без четкого понимания целей компании имеют меньше шансов работать в направлении их удовлетворения.

Сотрудник признания

Менеджеры и руководители могут мотивировать работников, поощряя и стимулируя их для достижения целей. Похвала работников за хорошо выполненную работу поможет вдохновить работников прилагать все усилия. Этот сотрудник также может вдохновить других работников для продуктивного достижения целей. Денежно-кредитная и другие стимулы, также являются хорошим способом повысить продуктивность.

Окружающая среда

Рабочая среда может играть большую роль в производительности среди рабочих. Расположение офиса должна быть эффективной и позволять работникам выполнять свою работу без препятствий или помех. Кроме того, предоставляя рабочим место в офисе, например, личный стол поощряет чувство принадлежности, которое может улучшить моральный дух и удовлетворенность работников. Улучшение морального духа и удовлетворение от работы приводит к повышению производительности.

Ограничение времени общения как среди сотрудников, так и в Интернете может повысить вашу производительность. Трудно быть продуктивным в современном мире, где отвлекающие детали и ситуации идут от телевидения до Интернета до домашнего компьютера и смартфона. Прибавьте к этому традиционные отвлекающие факторы — семьи, детей, друзей и коллег, и это удивительно, что мы можем сделать что-нибудь в кратчайшие сроки. К счастью, есть меры, которые Вы можете предпринять, чтобы подавить отвлекания и повышения производительности. Избавьтесь от «воров времени». Выключите телевизор, выйдите из вашей электронной почты, выйдите из социальных сетей и других сайтов, таких как Твиттер и Facebook, прекратите бездумный серфинг сайтов и блогов. Интернет можно рассматривать как большой объем полезной информации или основной расточитель времени, в зависимости от того, как вы его используете. Если вы сможете полностью отключиться от Интернета, сделайте это. Если ваша работа, с другой стороны, требует использование интернета для ответов на электронные письма или исследований, ограничьте использование социальных средств массовой информации и чтения не нужной для работы литературы и газет. Найдите тихое место, чтобы выполнить Вашу работу. Шум и движение может быть отвлекающим. Без отвлечения может быть более тихое место, например, публичная библиотека или ваш собственный домашний офис.

Общение на рабочем месте

Беседа с сотрудниками на кофе-брейк это хорошо, но постоянные отвлекания на личную электронную почту, текстовые сообщения, мгновенные сообщения или посетителей может быть пагубным для вашей производительности. Сообщите сотрудникам, чтобы не беспокоили вас в течение определенных часов, в которые вы должны быть более продуктивным. Сообщите об этом друзьям и семье.

Организованность

Организуйте свой стол, чтобы избавить его от беспорядка, который может сделать вас рассеянно. Убедитесь в том, чтобы вспомнить, где у вас все лежит, вплоть до скрепки, ручки и тетради. Без беспорядка на рабочем месте поможет сделать вас более продуктивным. Не забудьте также организовать свое время. Отмечая важные встречи и сроки проекта на календаре поспособствует вашей производительности и позволит видеть конкретные цели.

Стимулирования

Сформируйте систему вознаграждения самого себя за достижения. Например, если 10-страничный документ должен быть представлен вами в течении двух недель, и вы хотите чтобы это было сделано в срок, создайте стимулы, чтобы написать хотя бы одну страницу в день. Стимулом может быть время, проведенное на любимом сайте после завершения написания страницы за этот день, или это может быть, фильм или встреча с друзьями. Награждение себя за ваш тяжелый труд увеличит ваши шансы быть продуктивным.

• свободным на рынок входом и выходом из него;
• свободными ценами;

• значительным количеством продавцов и покупателей;

• отсутствием давления и принуждения со стороны участников по отношению друг к другу;

• однородностью одноименных представленных продуктов на рынке.

Идеальная модель рынка -

Совершенная – это тип рынка, при котором множество продавцов предлагают покупателям одинаковый товар, при этом имеют свободный вход в отрасли, пользуются общей информацией о цене.

• На рынке должно быть значительное число продавцов и покупателей данной продукции, которые при таком условии в одиночку не смогут повлиять на . Ни у кого из них не будет соответствующей власти. Рыночной стихии подчиняются в полной мере все субъекты.

• Продается стандартная и одинаковая продукция. Примером подобного товара могут служить мука одного класса, зерновые, сахар и т.д. При соблюдении таких условий покупатели не будут отдавать предпочтения продукции определенной фирмы, так как качество буде везде одинаковое.

• Один продавец при идеальной модели рынка не может оказать влияние на рыночную цену, потому, как имеется достаточно большое количество фирм, которые производят такой же товар. При совершенной конкуренции каждый продавец вынужден будет согласиться с ценой, диктуемой рынком.

• При идеальном рынке отсутствует конкуренция, так как по качеству товар абсолютно однороден.

• У потребителей имеется к доступ к информации о ценах. Если какой-либо производитель примет решение единолично повысить стоимость своей продукции, тогда он своих покупателей просто потеряет

• У продавцов нет возможности сговориться и поднять цену, потому как на данном рынке их достаточно много.

• Идеальная модель рынка предполагает, что абсолютно каждый продавец имеет возможность в любой момент как вступать в определенную отрасль рынка, так и выходить из нее, так как отсутствуют препятствующие барьеры. Новая фирма без проблем и создается и закрывается.

Совершенная конкуренция – модель идеального рынка, отдельные продавцы в которой не могут оказать влияния на рыночную цену за счет изменения объема производства, потому как на общем фоне рынка их долевое участие приравнивается практически к нулю. Если продавец примет решение сократить свои объемы производства и реализации, то это ничтожно мало изменит общее рыночное предложение.

Продавец реализовывать свою продукцию вынужден по уже сложившейся стоимости, которая для всего рынка едина. Спрос меняется на его товар достаточно эластично: в случае, если продавец цену на товар поставит выше рыночной, тогда упадет спрос до нуля. Если же стоимость установит ниже рыночной, тогда спрос будет расти до бесконечности.

Совершенная конкуренция является идеальной моделью рынка, которая основана на теории, не существующей в реальной жизни. У разных производителей товары имеют свои отличия, а для входа и выхода из отрасли барьеры однозначно существуют. Совершенная конкуренция в приблизительном виде представлена на некоторых рынках сельхозпродукции среди мелких рыночных продавцов, розничных ларьков, а также строительных бригад, фотоателье и т.д. Их всех объединяет примерная схожесть предложения, большое количество конкурентов, ничтожно мелкий масштаб бизнеса, необходимость работать по сложившейся стоимости – т.е. имеются многие из вышеперечисленных условий совершенного рынка. На их примере можно изучать, организацию, функционирование и логику работы мелких фирм с применением упрощенного и обобщенного анализа. В России очень часто встречаются ситуации в малом бизнесе, близкие к совершенной конкуренции.

Концепция идеального (совершенного) рынка капитала

Достаточно часто теории финансов основаны на понятии о так называемом идеальном или совершенном рынке капитала.

Идеальным считается рынок, на котором нет никаких затруднений, благодаря чему обмен денег и ценных бумаг может совершаться легко и без каких-либо затрат.

Идеальный рынок имеет следующие характеристики:

• трансакционные (связанные с поиском партнера, заключением сделки) отсутствуют;

• налоги отсутствуют;

• наличие большого числа продавцов и покупателей, из которых ни один не влияет на цены, обращающиеся на рынке ценных бумаг;

• доступ на рынок для физических и юридических лиц равный;

• отсутствие информационных издержек (равнодоступность информации);

• у всех действующих субъектов рынка одинаковые ожидания;

• отсутствие затрат, которые связаны с финансовыми затруднениями.

Как правило, на практике большая часть из перечисленных условий не соблюдается: существуют и брокерские затраты и налоги, часто физические лица такого доступа на рынок не имеют, каким располагают , достаточно часто менеджеры осведомлены о перспективах своих фирм лучше, чем посторонние инвесторы, и т. д.

Будьте в курсе всех важных событий United Traders - подписывайтесь на наш