В социальной группе отражается все многообразие общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов. Наиболее характерными из них является конфликт между группой и членом группы.

В основе подобных конфликтов, как правило, лежат попытки изменений в группе и вне нее.

Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и одобряют их, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы.

Само членство индивида в группе является конфликтным. С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой – он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов. Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

• 1) преследуя свои личные цели;
• 2) случайно или потому, что еще не в полной мере освоил эти нормы;
• 3) индивид не в состоянии выполнить предписываемые группой требования.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и группой:

• 1) ожидания личности противоречат ожиданиям группы;
• 2) противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;
• 3) борьба за повышение своего статуса в группе; 4) конфликт между руководящими органами и неформальной группой;
• 5) поиск и нахождение реального и мнимого виновника неудач.

Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями. Чаще всего такие конфликты случаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы. Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых, требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере владеет всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей, ответственности и власти.

Характеристика межгрупповых конфликтов

Межгрупповые конфликты представляют собой столкновение отдельных групп по поводу возникновения между ними конфликтных противоречий. В основе межгруппового взаимодействия лежат такие понятия, как социальная идентичность и социальное сравнение. Эти понятия предполагают деление людей на «своих» и «чужих», выделение своей группы (мы-группы) из общей массы других групп (аутгрупп). Через сравнение и противопоставление отдельные индивиды идентифицируют себя с определенной социальной общностью и обеспечивают относительную стабильность внутригрупповых отношений. Отнесение себя к какой-либо группе, по мнению А. Рапопорта, порождает негативный образ «даже в том случае, если отсутствует реальное столкновение интересов и сколько-нибудь длительная история межгрупповых отношений».

К особенностям межгруппового конфликта относится также то, что они способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, объединению всех членов группы для борьбы с внешним врагом.

Феномен сплочения перед лицом внешней угрозы часто используют лидеры групп и больших социальных общностей для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти. В наибольшей степени такая политика присуща закрытым группам с авторитарной системой управления. В открытых группах с демократическими методами управления внутригрупповое равновесие в значительной степени поддерживается благодаря множественности конфликтных ситуаций и наличию разнообразных способов и механизмов их разрешения. «В условиях структурной гибкости неоднородные внутренние конфликты постоянно накладываются друг на друга, предотвращая тем самым глобальный раскол группы в каком-либо одном направлении».

Взаимодействие различных групп в обществе может быть построено на разных основаниях. Группы могут соблюдать относительный нейтралитет по отношению друг к другу; могут сотрудничать на основе разделения и дополнения функций в совместной деятельности; могут вести непримиримую борьбу за уничтожение друг друга.

В рыночных условиях стратегия и тактика индивидуального и группового выживания объективно предполагают межгрупповую конкуренцию и борьбу за различные виды ресурсов. Особенно эта борьба обостряется в периоды социально-политических, экономических и социо-культурных изменений, когда меняются нормы, ценности, отношение к власти, собственности и моральным принципам. В такие периоды межгрупповая борьба за распределение и перераспределение ресурсов переходит в открытую «войну всех против всех» без правил и морали.

Внутри личностный конфликт участниками конфликта различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.

Межличностный конфликт в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликт между личностью и группой . Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции. Межгрупповые конфликты сопровождаются: проявлениями “деиндивидуализации” , т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение; проявлениями групповой атрибуции , т. е. склонны считать, что именно “чужая группа ответственна за негативные события”.

Социальный конфликт - это “ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга. Несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга.

Временные параметры конфликта связаны с его продолжительностью, включая начало и конец.

Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:

1) первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.;

2) второй участник сознает, что эти действия направлены против него;

3) второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.

Динамика развития конфликта:

Возникновение конфликтной ситуации,

Осознание конфликтной ситуации,

Собственно конфликтное поведение - обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне;

Развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.

Критерии конфликта:

1) взаимозависимость сторон, т. е. обе стороны зависят друг от друга, активность одного человека обусловливает действия другого человека, а эти действия вызывают ответные реакции первого субъекта и т. д., таким образом, происходит взаимодействие сторон, их контроля, однако, если существуют жесткие правила контакта (например, бой боксера), то это не конфликт;

2) осознание ситуации как конфликтной, т. е. одна или обе стороны оценивают чужие действия как преднамеренно враждебные с целью помешать достижению желаемых целей или унизить;

3) выбор стратегии дальнейшего поведения: к поиску компромисса или рационально приемлемого решения, либо к эскалации конфликта, к усилению борьбы, например, от борьбы точек зрения (когнитивный конфликт) переходят к борьбе личностей (межличностньгй конфликт), затем к борьбе групп и насилию.

Конфликту предшествует объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Естественно, что посягательство одной стороны на какую-либо из таких потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Это и есть структура противоречия, пока еще не перешедшего в конфликт, - конфликтная ситуация. Таким образом, конфликтная ситуация - это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Мортон Дойч отмечал, что конфликт - это такое взаимодействие двух сторон, когда достижение целей одного препятствует достижению целей другого, т. е. конкуренция, соперничество выступает как объективная ситуация конфликта, а с другой стороны, эмоциональное неприятие другого человека, тенденция к конкурентному взаимодействию людей, как их психологическая особенность, способствует конфликтному поведению. Поскольку конфликты неизбежны во взаимодействии людей, то они могут выполнять позитивную конструктивную функцию:

Конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой;

В процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение, “снятие”, находятся средства предотвращения будущих конфликтов;

Конфликт - это определенное отрицание старых, “отживших” отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;

В конфликте “изживается” внутренняя напряженность, “выплескиваются” агрессивные чувства, “разряжаются” фрустрации, неврозы;

Конфликт - способ самоутверждения личности, особенно у подростка конфликт - необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе;

Внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; так, исследование показало, что продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей;

Межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;

Необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.

Признаки деструктивного конфликта:

1) расширение конфликта;

2) эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается);

3) увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта;

4) рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.

Социальный конфликт всегда сопровождается особой социально-психологической атмосферой, которая получила название социальной напряженности. Социальная напряженность - это особое состояние общественного сознания и поведения, специфическая ситуация восприятия и оценки действительности.

Поведенческая стратегия в конфликте по Томосу.

1) избегание(уход из конфликта

2) Сглаживание – при таком методе человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку».

3)силовое давление(оказание давления на оппонента с целью заставить его принять ваши условия без учетов его интересов)

4)компромисс(взаимные уступки участников процесса не являеться оптимально по Томосу т.к обе стороны не удовлетворены)

5)сотрудничество (нахождение решение устраивающие обе стороны.)

Способы управления конфликта карта конфликта.

Завершение конфликта ( Стратегии примирения)

Социальные психологи сосредоточились на четырех стратегиях превращения врагов в друзей: контакт, сотрудничество, общение, умиротворение. Или, для лучшего запоминания, – четыре «К» миротворчества: контакт, кооперация, коммуникация и консилиация (умиротворение).

Контакт. Тесный контакт конфликтующих индивидов или групп способен помочь им поближе узнать и полюбить друг друга. Важно, чтобы контакты были «контактами равного статуса» . Контакты равного статуса: контакты на основе равенства. Отношения между людьми с неравным статусом порождают установки, закрепляющие их отношения, то же самое верно и для отношений людей с равным статусом. Таким образом, чтобы ослабить предубежденность, межрасовые контакты должны иметь место между лицами равного статуса.

Сотрудничество Хотя контакты равного статуса могут быть полезны, иногда их недостаточно. Их оказалось недостаточно, когда Музафер Шериф прекратил соревнования между «Орлами» и «Громобоями» и объединил обе группы в неконкурентных занятиях – они вместе смотрели кино, запускали фейерверк, вместе ели. К этому времени их вражда была настолько сильна, что контакт они использовали лишь как повод для насмешек и выпадов. Когда один из «Орлов» столкнулся с «Громобоем», другие «Орлы» потребовали от него «смыть с себя грязь». Очевидно, что десегрегация этих двух групп не обеспечивала их социальной интеграции.

При такой закоренелой враждебности что может сделать миротворец? Он может заново рассмотреть успешные и безуспешные попытки десегрегации. Армейское смешение рас в стрелковых ротах привело не только к контакту равного статуса между белыми и черными, но также и к их взаимозависимости. Они вместе воевали с врагом, боролись за одну общую цель.

Сравним эту взаимозависимость с ситуацией соперничества в типичном школьном классе, десегрегированном или нет. Не знакомы ли вам следующие обстоятельства (Aronson, 1980)? Ученики соревнуются из-за хороших оценок, одобрения учителя и различных поощрений и привилегий. Учитель задает вопрос. Руки нескольких учеников взлетают вверх; другие сидят, потупив взор, стараясь быть как можно незаметней. Когда учитель вызывает одного из жаждущих отличиться, другие надеются на ошибку в его ответе, что даст им шанс блеснуть своими знаниями. Аутсайдеры в этом академическом спорте часто не любят победителей. Ситуация обременена как соперничеством, так и болезненно очевидным неравенством в статусе; вряд ли мы придумали бы лучший способ воздвигнуть между детьми барьеры.

Предполагается ли тем самым существование второго фактора, определяющего, когда десегрегация может возыметь желанный эффект? Действительно ли конкурентный контакт разделяет, а кооперативный контакт объединяет? Рассмотрим, что происходит с людьми, которые совместно сталкиваются с общими трудностями.

Общая внешняя угроза Случалось ли вам когда-нибудь вместе с окружающими страдать от плохой погоды; испытывать насмешки в качестве новичков; быть наказанными учителем; подвергаться преследованиям и оскорблениям из-за вашей социальной, расовой или религиозной принадлежности? Если да, то вы можете припомнить, что почувствовали близость к тем, кто переживал эти трудности вместе с вами. Возможно, прежние социальные барьеры рухнули, когда вы помогали друг другу выбраться из снежного заноса или бороться с общим врагом.Такое дружелюбие обычно устанавливается между теми, кто подвергается общей угрозе. Общие трудности служат мощным толчком к сотрудничеству: корейцы объединяются для защиты своего бизнеса во время беспорядков в Лос-Анджелесе; нью-йоркцы трудятся вместе, чтобы вызволить машину из снега.

Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным однако, он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще и причины, обусловленные групповой организацией.

Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой может быть как конструктивным, так и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.

Межгрупповой конфликт

Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми, средними и большими. Следует отметить, что именно конфликт между большими социальными группами некоторые исследователи называют социальным конфликтом в собственном смысле слова, в отличие от Внутриличностный, межличностных и внутригрупповых конфликтов, а также конфликтов между малыми группами.

Причины возникновения конфликтов в коллективах

В обществе, так же как и в природе, существует бесконечное множество причинно-следственных связей и зависимостей. И конфликты здесь не представляют исключения, они могут порождаться также различными причинами: внешними и внутренними, всеобщими и единичными, материальными и идеальными, объективными и субъективными и т.д. Их классификация проводится по разным основаниям и не должна считаться законченной. Мы сгруппировали причины конфликтов следующим образом: 1) противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов; 2) объективные факторы, влияющие на возникновение конфликтов; 3) личностные факторы, оказывающие влияние на возникновение конфликтов.

Следует также отметить, что необходимо отличать причину возникновения конфликта от его повода. В отличие от причины повод возникает случайно и может создаваться совершенно искусственно, как говорят "на пустом месте". Причина же отражает закономерную связь вещей. В общем смысле причина конфликта - это явление, которое предопределяет его возникновение. Однако зададимся вопросами: почему одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или социальных групп и не вызывает у других; почему одни стремятся стать бригадиром, директором компании или депутатом Государственной думы, а другим до этого нет никакого дела? Ответ заключается в том, что для одних людей это явление выступает как потребность, а для других - нет. Следовательно, вне потребностей конфликта не существует. Таким образом, то или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность. Потребность - это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социальной группы или всего общества. Именно она является внутренним побудителем активности субъекта.

Но наличие потребности хотя и необходимо, но является недостаточным условием для возникновения конфликта. Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то никакого конфликта не происходит. Он возникает тогда, когда наблюдается дефицит явлений, выступающих как потребности у людей, вступающих во взаимодействие.

Однако оказывается, что и этого необходимого фактора еще недостаточно для возникновения конфликта. Человек (социальная группа, общество) может объективно испытывать в чем-то нужду, но субъективно не осознавать то или иное явление как потребность. В этом случае оно тоже не становится причиной конфликта. Другими словами, неосознанная потребность не выступает причиной конфликта. Так, люди объективно могут сильно нуждаться в каком-либо лекарстве, новом типе власти или более прогрессивной организации производства, но, если данные потребности неосознанны, из-за них конфликт не возникнет, даже если лекарство или какие-либо другие объективные потребности являются дефицитными. Причиной конфликта считается только осознанная потребность, которая выступает как интерес. Однако не всякий интерес является причиной конфликта, а только тот, который связан с удовлетворением дефицитных потребностей, из-за овладения которыми и возникает противоречие и происходит столкновение сторон.

Следовательно, конечная причина всякого социального конфликта - это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами.

Любой конфликт есть форма выражения этого противоречия интересов. При этом интересы бывают весьма разнообразными: материальными и идеальными, объективными и субъективными. Люди вступают в борьбу как за капитал, так и за идеи, как за утверждение общественных ценностей, так и своих личных амбиций. Интересы могут быть как иллюзорными, или ложными, так и реальными, или истинными. Например, человек может продолжать отстаивать в борьбе с другими какие-либо ценности или идеи, которые не имеют реального основания в жизни или утратили свою актуальность. Более того, как показывает исторический опыт, люди могут бороться за утверждение мифологических идей и представлений, но не следует забывать, что атрибутом любого мифа является вера в истинность или реальность его содержания.

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально - психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива.

конфликт поведение интерес

Наиболее характерные причины внутригрупповых конфликтов: 1) ожидания личности противоречат ожиданиям группы; 2) противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д. ; 3) борьба за повышение своего статуса в группе; 4) конфликт между руководящими органами и неформальной группой; 5) поиск и нахождение реального и мнимого виновника неудач.

Отличительные особенности межличностного конфликта: 1. Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу. 2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных 3. межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально психологических особенностей 4. отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами 5. затрагивают интересы окружения

В зависимости от взаимной направленности субъектов и межличностных отношений (симпатии антипатии) межличностные конфликты могут классифицироваться следующим образом: Тип конфликта Модель межличностных отношений Взаимно положительный + + Взаимно отрицательный Односторпонне положительно + отрицательный Односторонне положительный Односторонне противоречиво + + противоречиво отрицательный + Взаимопротиворечивый + + безразличный 0

Особенности межличностных конфликтов: 1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу. 2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных. 3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного вза имодействия являются своеобразным «полигоном» проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально психологических особенностей. 4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений междуконфликтующими субъектами. 5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Сферы проявления межличностных конфликтов Сфера проявления Типы конфликтов Коллектив (организация) Руководитель подчиненный Между сотрудниками одного ранга Служебные Неслужебные Причины Организационно технические: распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях и т. д. Психологические (социально психологические): индивидуально психологические особенности; социально психологические явления (позиция, статус, роль, внутренняя установка и др.) Семья Супружеские конфликты Ограничение свободы, активности и действий; Родители-дети Супруги девиантное поведение одного или нескольких -родственники членов семьи; наличие противоположных интересов; сексуальная дисгармония; материальные проблемы; индивидуально психологические особенности и уровень психо лого педагогической культуры членов семьи Общество Гражданин-общество Неразвитость технологий приема граждан в (учреждения Гражданин-чиновники государственных учреждениях и в сфере социальной сферы; т. п. обслуживания; низкая правовая и психолого государственные педагогическая культура учреждения; улица; общественный транспорт и т. п.)

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.

Этап управления Основное содержание Прогнозирование конфликта Изучение индивидуально психологических особенностей сотрудников; знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, на стадии возникновения конфликтной ситуации (ограничение отношений, подчеркнуто официальная форма общения, критические высказывания в адрес соперника и др.) Предупреждение конфликта На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации; педагогические меры: беседа, разъяснение, формирование культуры межличностных отношений; административные меры: изменение условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в разные подразделения, смены и т. п. Добиться признания конфликтующими реальности конфликта; напомнить конфликтующим о соблюдении корректности поведения во взаимоотношениях; использовать все технологии регулирования конфликта; ограничить число участников конфликта, не допустить вовлечение в конфликт других сотрудников Исходя из оценки глубины конфликта предпринять один из способов разрешения: административный или педагогический Регулирование конфликта Разрешение конфликта

Технологии регулирования конфликта Название Основное содержание Информационные Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов и т. п. Коммуникативные Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения Социально психологические Работа с неформальными лидерами и микрогруппами, снижение социальной напряженности и укрепления социально психологического климата в коллективе Организационные Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников и т. п.

Тип факторов и их основное содержание Формы проявления Информационные факторы- Неполные и неточные факты; слухи, невольная дезинформация; неприемлемость информации для преждевременная одной из сторон опозданием; ненадежность источников информации; посторонние факты; информация или информация, переданная с неадекватные акценты Поведенческие факторы- Стремление к превосходству; проявление агрессивности; эгоизма; неуместность, грубость, бестактность и нарушение обещаний; непроизвольное нарушение комфортных т. п. отношений Факторы отношений- Дисбаланс в отношениях; несовместимость по ценностям, по интересам, неудовлетворенность от манерам поведения и общения; различие в образовательном уровне; взаимодействия между сторонами классовые различия; негативный опыт отношений в прошлом; низкий уровень доверия и авторитетности Ценностные факторы- Верования и поведение (предрассудки, предпочтения, приоритеты); противоположность принципов приверженность поведения религиозные, культурные, политические и другие ценности; нравственные ценности к групповым (представления о традициям, добре и ценностям, зле, нормам; справедливости и несправедливости и т. п.) Структурные факторы- относительно Власть, система управления; право собственности; нормы поведения, стабильные объективные обстоятельства, которые трудно «правила игры» и т. п. ; социальная принадлежность

Групповые конфликты представляют собой не что иное, как противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой. Такое противоборство возникает на основе столкновения противоположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанного, можно выделить два основных типа групповых конфликтов: конфликт «личность - группа» и конфликт «группа - группа» .

Конфликт «личность - группа» Особенности: 1. Структура конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой - группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым - в групповых.

2. Специфика причин рассматриваемого конфликта, связанные с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как «позиция» , «статус» , «внутренняя установка» , «роль» , «групповые нормы» . Позиция - официальное, определяемое должностью положение личности в группе. Статус - реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким. Внутренняя установка - субъективное восприятие личностью своего статуса в группе. Роль - нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе. Групповые нормы - общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установке); в) с нарушением групповых норм.

3. Формы проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д.

Классификация конфликтов «личность - группа» Вариант конфликта Руководитель - коллектив Возможные причины Новый руководитель, назначенный со стороны (в коллективе был свой достойный претендент на эту должность). Стиль управления. Низкая компетентность руководителя. Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров Рядовой член коллектива - Конфликтная личность. Нарушение групповых норм. коллектив Неадекватность внутренней установки статусу Лидер - группа (микрогруппа) Низкая профессиональная подготовка. Применение компромата против лидера. Превышение полномочий лидерства. Изменение группового сознания

Управление конфликтами между личностью и группой Этап управления Основное содержание управленческих действий Прогнозирование конфликта Изучение индивидуально психологических особенностей сотрудников. Изучение и анализ общественного мнения, групповых мотивов и ценностей Анализ взаимоотношений в коллективе (микрогруппы, лидерство, социометрические оценки и т. п.). Знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта (актуализация личных интересов, потребностей конфликтующей личности, критические высказывания в адрес конфликтующей личности со стороны членов группы; ограничение коммуникаций с конфликтующей личностью). Нарушение групповых норм, высокомерие Предупреждение конфликта На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации. Применение педагогических мер: беседа, разъясне ние, напоминание о необходимости соблюдения групповых норм, формирование внутренней готовности по принятию групповых норм и т. д. Применение административных мер: приведение в соответствие возлагаемых обязанностей и условий оплаты труда с профессиональной подготовкой потенциального конфликтанта; перевод активных участников зреющего конфликта в другие подразделения и т. п.

Регулирование Добиться признания реальности конфликта конфликтующей конфликта личностью. Вести работу с конфликтной личностью по разъяснению ей причин сложившейся ситуации. Вести работу с лидерами группы, «восставшей» против личности на предмет возможных путей разрешения возникшего конфликта Разрешение Как правило, конфликты типа «личность - группа» разрешаются конфликта двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и недостатки, приведшие к конфликту, и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит из группы. Это обстоятельство должен учитывать руководитель принятии решения

Основные модели поведения личности в конфликте Модель поведения Поведенческие характеристики личности Конструктивная Стремится уладить конфликт; Нацелена на поиск приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; открыта и искренна, в общении лаконична и немногословна Деструктивная Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этику общения Конформистская Пассивна, склонна к уступкам; непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов

Типы конфликтных личностей Тип конфликтно й личности Поведенческие характеристики Демонстративый Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. Планирование своей деятельности осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо Ригидный Подозрителен. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств Прямолинеен и не гибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Почтение со стороны окружающих воспринимается как должное. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду. Мало критичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям

Неуправляемый Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Поведение такого человека плохо предсказуемо. Ведет себя вызывающе, агрессивно. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы общения. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других Не может грамотно планировать свою деятельность или последовательно претворять планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало уроков Сверхточный Скрупулезно относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Иногда вдруг разрывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачивается за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях. Слабо чувствует реальные взаимоотношения в группе «Бесконфликтный» Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Зависит от мнения окружающих. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих

Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте Под технологиями эффективного общения мы будем понимать такие способы, приемы и средства общения, которые в полной мере обеспечивают взаимное понимание и взаимную эмпатию партнеров по общению.

Содержание технологий эффективного общения в конфликтном взаимодействии сводится к соблюдению определенных правил и норм общения. Концентрируйте внимание на говорящем, его сообщении. Уточняйте, правильно ли вы поняли как общее содержание при нимаемой информации, так и ее детали. Сообщайте другой стороне в перефразированной форме смысл принятой информации. В процессе приема информации не перебивайте говорящего, не давайте советы, не критикуйте, не подводите итог, не отвлекайтесь на подготовку ответа. Это можно сделать после получения информации и ее уточнения. Добивайтесь, чтобы вас услышали и поняли. Соблюдайте по следовательность сообщения информации. Не убедившись в точ ности принятой партнером информации, не переходите к новым сообщениям. Поддерживайте атмосферу доверия, взаимного уважения, проявляйте эмпатию к собеседнику. Используйте невербальные средства коммуникации: частый контакт глаз; кивание головы в знак понимания и другие, располагающие к конструктивному диалогу приемы.

Технологии рационального поведения в конфликте Под технологиями рационального поведения в конфликте мы будем понимать совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтантов, на основе самоконтроля эмоций. Особое место в обеспечении самоконтроля над эмоциями в конфликтном взаимодействии занимают аутотренинг и социально психологические тренинги, а также формирование установок на конструктивное поведение в конфликте.

Любая социальная группа представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление. В ней одновременно могут функционировать формальные и неформальные системы отношений. В свою очередь неформальные отношения включают в себя ценностно-нормативную систему группы, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений. Кроме того, группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов. Наиболее характерными из них являются конфликты между группой и членом группы.

В основе подобных конфликтов, как правило, лежат определенные изменения (попытки изменений) в группе и вне нее.

Изменения групповых норм (какие бы причины ни лежали в их основе) – процесс для группы непростой и, как правило, связан с внутригрупповыми противоречиями и конфликтами. Даже если большинство членов группы понимает необходимость этих изменений и одобряет их, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы. Если же нормы пытается изменить один человек (отдельный член группы) без одобрения его деятельности другими членами, то к нему будут применены соответствующие санкции вплоть до исключения из группы.

Само членство индивида в группе является конфликтным. С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой – он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов. Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

1) индивид преднамеренно нарушает групповые нормы, преследуя (защищая) свои личные цели, интересы, ценности;

2) индивид нарушает групповые нормы случайно или вследствие того, что еще не в полной мере усвоил эти нормы (например, новый член группы);

3) индивид не в состоянии по тем или иным причинам выполнить предписываемые группой требования.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и группой:

1) противоречие ожиданий личности ожиданиям группы (например, качественные характеристики личности, ее поведение не соответствует групповым ожиданиям или сама группа не соответствует ожиданиям личности);

2) противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;

3) борьба за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера;

4) конфликт между руководящими органами и неформальной группой;

5) поиск и нахождение реального и мнимого виновника (козла отпущения) каких-либо неудач в деятельности группы.

Каждый член группы как бы закрепляется на определенном месте в групповой структуре со своей ролью, статусом и ресурсами. Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями. Чаще всего такие конфликты случаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы. Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых, требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере владеет всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей, ответственности и власти.

Межгрупповые конфликты представляют собой столкновения отдельных групп по поводу возникновения между ними конфликтных противоречий. Эти противоречия могут быть обусловлены самыми различными причинами (такими как борьба за ограниченные ресурсы, стремление к доминированию, противоположные (взаимоисключающие) цели, интересы, ценности и др.).

В основе межгруппового взаимодействия лежат такие понятия, как «социальная идентичность» и «социальное сравнение». Эти понятия предполагают деление людей на своих и чужих, выделение своей группы (мы-группы) из общей массы других групп (аутгрупп). Через сравнение и противопоставление отдельные индивиды идентифицируют себя с определенной социальной общностью и обеспечивают относительную стабильность внутригруппо-вых отношений. Отнесение себя к какой-либо группе, по мнению А. Рапопорта , порождает негативный образ «даже в том случае, если отсутствуют реальное столкновение интересов и сколько-нибудь длительная история межгрупповых отношений».

К особенностям межгруппового конфликта относится также то, что они способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, объединению всех членов группы для борьбы с внешним врагом.

Феномен сплочения перед лицом внешней угрозы часто используют лидеры групп и больших социальных общностей для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти. В наибольшей степени такая политика присуща закрытым группам с авторитарной системой управления. Например, иракский диктатор Саддам Хусейн для сохранения режима личной власти постоянно провоцировал внешние конфликты.

В открытых группах с демократическими методами управления внутригрупповое равновесие в значительной степени поддерживается благодаря множественности конфликтных ситуаций и наличию разнообразных способов и механизмов их разрешения. В условиях структурной гибкости неоднородные внутренние конфликты постоянно накладываются друг на друга, предотвращая тем самым глобальный раскол группы в каком-либо одном направлении.

Взаимодействие различных групп в обществе может быть построено по разным основаниям. Группы могут соблюдать относительный нейтралитет по отношению друг к другу; могут сотрудничать на основе разделения и дополнения функций в совместной деятельности; могут вести непримиримую борьбу за уничтожение друг друга.

В рыночных условиях стратегия и тактика индивидуального и группового выживания объективно предполагают межгрупповую конкуренцию и борьбу за различные виды ресурсов. Особенно эта борьба обостряется в периоды социально-политических, экономических и социокультурных изменений, когда развиваются нормы, ценности, отношение к власти, собственности и моральным принципам. В такие периоды межгрупповая борьба за распределение и перераспределение ресурсов переходит в открытую войну всех против всех без правил и морали.